理想股权是什么结构,公司股权结构设计

股权结构有哪几大分类?

股权结构有不同的分类。一般来讲,股权结构有两层含义:
第一个含义是指股权集中度
即前五大股东持股比例。从这个意义上讲,股权结构有三种类型:
一是股权高度集中,绝对控股股东一般拥有公司股份的50%以上,对公司拥有绝对控制权;
二是股权高度分散,公司没有大股东,所有权与经营权基本完全分离、单个股东所持股份的比例在10%以下;
三是公司拥有较大的相对控股股东,同时还拥有其他大股东,所持股份比例在10%与50%之间。
规范的股权结构包括三层含义:①降低股权集中度,改变“一股独大”局面。②流通股股权适度集中,发展机构投资者、战略投资者,发挥他们在公司治理中的积极作用;③股权的流通性。
第二个含义则是股权构成
即各个不同背景的股东集团分别持有股份的多少。在我国,就是指国家股东、法人股东及社会公众股东的持股比例。从理论上讲,股权结构可以按企业剩余控制权和剩余收益索取权的分布状况与匹配方式来分类。从这个角度,股权结构可以被区分为控制权不可竞争和控制权可竞争的股权结构两种类型。在控制权可竞争的情况下,剩余控制权和剩余索取权是相互匹配的,股东能够并且愿意对董事会和经理层实施有效控制;在控制权不可竞争的股权结构中,企业控股股东的控制地位是锁定的,对董事会和经理层的监督作用将被削弱。

什么是股权结构?

股权结构是指股份公司总股本中,不同性质的股份所占的比例及其相互关系。股权即股票持有者所具有的与其拥有的股票比例相应的权益及承担一定责任的权力。基于股东地位而可对公司主张的权利,是股权。 股权结构是公司治理结构的基础,公司治理结构则是股权结构的具体运行形式。不同的股权结构决定了不同的企业组织结构,从而决定了不同的企业治理结构,最终决定了企业的行为和绩效。 股权结构的形成 当社会环境和科学技术发生变化时,企业股权结构也相应地发生变化。由此,股权结构是一个动态的可塑结构。股权结构的动态变化会导致企业组织结构、经营走向的管理方式的变化,所以,企业实际上是一个动态的、具有弹性的柔性经营组织。 股权结构的形成决定了企业的类型。股权结构中资本、自然资源、技术和知识、市场、管理经验等所占的比重受到科学技术发展和经济全球化的冲击。随着全球网络的形成和新型企业的出现,技术和知识在企业股权结构中所占的比重越来越大。社会的发展最终会由“资本雇佣劳动”走向“劳动雇佣资本”。人力资本在企业中以其独特的身份享有经营成果,与资本拥有者共享剩余索取权。这就是科技力量的巨大威力,它使知识资本成为决定企业命运的最重要的资本。 企业股权结构的这种变化反映出一个问题:在所有的股权资源中最稀缺、最不容易获得的股权资源必然是在企业中占统治地位的资源。企业的利益分享模式和组织结构模式由企业中占统治地位的资源来决定。 在世界全球化进程中,人力资本或知识资本的重要性日益凸显,使得传统的“所有权”和“控制权”理念遭到前所未有的挑战,这已成为未来企业管理领域研究的新课题。 股权结构是可以变动的,但是变动的内在动力是科学技术的发展和生产方式的变化,选择好适合企业发展的股权结构对企业来说具有深远意义。 股权结构的分类 股权结构有不同的分类。一般来讲,股权结构有两层含义: 第一个含义是指股权集中度,即前五大股东持股比例。从这个意义上讲,股权结构有三种类型:一是股权高度集中,绝对控股股东一般拥有公司股份的50%以上,对公司拥有绝对控制权;二是股权高度分散,公司没有大股东,所有权与经营权基本完全分离、单个股东所持股份的比例在10%以下;三是公司拥有较大的相对控股股东,同时还拥有其他大股东,所持股份比例在10%与50%之间。 第二个含义则是股权构成,即各个不同背景的股东集团分别持有股份的多少。在我国,就是指国家股东、法人股东及社会公众股东的持股比例。从理论上讲,股权结构可以按企业剩余控制权和剩余收益索取权的分布状况与匹配方式来分类。从这个角度,股权结构可以被区分为控制权不可竞争和控制权可竞争的股权结构两种类型。在控制权可竞争的情况下,剩余控制权和剩余索取权是相互匹配的,股东能够并且愿意对董事会和经理层实施有效控制;在控制权不可竞争的股权结构中,企业控股股东的控制地位是锁定的,对董事会和经理层的监督作用将被削弱。 股权结构与公司治理的关系 股权结构是公司治理机制的基础,它决定了股东结构、股权集中程度以及大股东身份、导致股东行使权力的方式和效果有较大的区别,进而对公司治理模式的形成、运作及绩效有较大影响,换句话说股权结构与公司治理中的内部监督机制直接发生作用;同时,股权结构一方面在很大程度上受公司外部治理机制的影响,反过来,股权结构也对外部治理机制产生间接作用。 (一)股权结构对公司治理内部机制的影响 1、股权结构和股东大会 在控制权可竞争的股权结构模式中,剩余控制权和剩余索取权相互匹配,大股东就有动力去向经理层施加压力,促使其为实现公司价值最大化而努力;而在控制权不可竞争的股权结构模式中,剩余控制权和剩余索取权不相匹配,控制股东手中掌握的是廉价投票权,它既无压力也无动力去实施监控,而只会利用手中的权利去实现自己的私利。所以对一个股份制公司而言,不同的股权结构决定着股东是否能够积极主动地去实施其权利和承担其义务。 2、股权结构与董事会和监事会 股权结构在很大程度上决定了董事会的人选,在控制权可竞争的股权结构模式中,股东大会决定的董事会能够代表全体股东的利益;而在控制权不可竞争的股权结构模式中,由于占绝对控股地位的股东可以通过垄断董事会人选的决定权来获取对董事会的决定权。因而在此股权结构模式下,中小股东的利益将不能得到保障。股权结构对监事会影响也如此。 3、股权结构与经理层 股权结构对经理层的影响在于是否在经理层存在代理权的竞争。一般认为,股权结构过于分散易造成“内部人控制”,从而代理权竞争机制无法发挥监督作用;而在股权高度集中的情况下,经理层的任命被大股东所控制,从而也削弱了代理权的竞争性;相对而言,相对控股股东的存在比较有利于经理层在完全竞争的条件下进行更换。 总之在控制权可竞争的股权结构下,股东、董事(或监事)和经理层能各司其职,各行其能,形成健康的制衡关系,使公司治理的内部监控机制发挥出来;而在控制权不可竞争的股权结构下,则相反。 (二)股权结构对公司外部治理机制的影响 公司外部治理机制为内部治理机制得以有效运行增加了“防火墙”,但即使外部治理机制制订得再完善,如果股权结构畸形,公司外部治理机制也会形同虚设。但有被认为,很难说明公司内外部的治理机制谁是因,谁为果。比如,在立法形式上建立了一套外部市场治理机制,随着新股的不断增发或并购,股权结构可能出现过度分散或集中,就易造成公司管理层的“内部人控制”现象,使得公司控制权市场和职业经理人市场的外部市场治理机制无法发挥作用;另一个例子是,由于“内部人控制”现象,公司的经营者常常为了掩盖个人的私利而需要“花钱买意见”,这就会造成注册会计师在收益和风险的夹缝中进退维谷,使得外部社会治理机制也会被扭曲。

初创企业最理想的股权结构是怎样的

1、不患贫而患不均:如何让贡献和收获成正比?
初创公司在发展过程中,团队的变化是无法预料的,那么早期股权架构尽量要保留一个“动态”调整的能力,既能保持公正,又能有效激励团队。
建议一开始把公司的发展定一个初级阶段,初级阶段的股权保留动态。这个期的长短,一般可以用时间,或者某个里程碑目标。例如,18个月后总结分配,或者公司收入达到300万时总结分配。
(1)创始人,无论几个人,都在公司股权的30%里分配,CEO可以站大部分,例如15%~20%。
(2)员工期权池预留40%,公司发展阶段中,需要不断的引进优秀人才,足够的期权比例,在同等甚至低于市场薪酬水平时,会有较强的吸引力。
比如一个产品主管,目前在大公司拿35万年薪,创业公司就算能付同等,他也不一定愿意来,创业公司不稳定啊。但如果你愿意5%的期权25万年薪,就可能有很强的吸引力了。
提示:期权一定要早期尽可能多发给重要的人,因为假如公司早期发展的好,越往后发展,对人才的吸引力越大,还是刚才的例子,等公司小有名气的时候,同等薪酬也可以和大公司竞争人才(因为小公司升职可能性高于大公司;也有可能公司能够出的起比大公司更高的薪酬了)。
(3)创始激励30%。这部分是为占30%的创始人准备的,作为这一阶段,各个创始人对公司的贡献来分配。例如,初期CEO15%,CTO10%,市场创始人5%。在一阶段过去后,最终市场的贡献最大,也许这30%中,CEO又拿15%,CTO按贡献拿6%,而市场创始人拿到9%。
在发展过程中,如果获得投资,以上的股权都随着投资人的占股而稀释,假如VC融资500万人民币,占股20%。那么原股份乘80%就是新的股份比例,例如原30%,在融资后对于30%x80%=24%。
2、未雨绸缪,有备无患:避免让基础架构问题影响公司健康成长
公司注册股东:
初期公司留了动态股权架构,还没确定的,都可以给CEO大股东代持。
公司注册股东,一定是最核心的几个人,并且确认是比较稳定联合创始人。其他的都用代持股份方式来操作。注册股东少,在公司有变更等事务中比较方便。有公司的注册股东,公司成立后离开公司去外地发展,造成很多工商程序都很复杂。
期权:
对于后进来的管理骨干或核心员工,不要直接给股份,而是用期权方式来分发激励。
期权一般是有条件设定的,保障团队的稳定性和激励。
例如,新进的某总监,谈好3%期权,分2年给,每年1.5%。如果该总监,工作不满1年就离职,可以是拿不到的。假如,第二年有情况需要解职,也仅对之前1年的1.5%有效,剩下1.5%可以释放出来,留着给以后的团队分配。
再次提示:早期一定要舍得用期权吸引人才,企业家一定要有舍得的精神,大舍大得

什么才是比较理想的股权分配方案,哪些人不适合直接

一、不适合直接持股的人或机构
1、 资源承诺者
很多创业者在创业初期需要借助很多资源发展企业,这个时候最容易给资源承诺者许诺过多股权,把资源承诺者作为合伙人。创业公司的价值需要整个创业团队长期投入时间和精力去实现,因此对于只是承诺投入资源,但不全职参与创业的人,建议优先考虑项目提成,而不是考虑股权绑定。
2、兼职人员
对于技术大牛,但不全职参与创业的兼职人员,最好按照公司外部顾问标准发放少量股权。如果一个人不全职投入公司的工作就不能算是创始人。任何边干着他们其它的全职工作边帮公司干活的人只能拿工资或者工资“欠条”,但是不要给股份。如果这个“创 始人”一直干着某份全职工作直到公司拿到风投,然后辞工全职过来公司干活,他(们)和第一批员工相比好不了多少,毕竟他们并没有冒其他创始人一样的风险。
3、天使投资人
创业投资的逻辑是:1、投资人投大钱,占小股,用真金白银买股权;2、创业合伙人投小钱,占大股,通过长期全职服务公司赚取股权。简言之,投资人只出钱,不出力。创始人既出钱(少量钱),又出力。、
因此,天使投资人股票购股价格应当比合伙人高,不应当按照合伙人标准低价获取股权。 这种状况最容易出现在组建团队开始创业时,创始团队和投资人根据出资比例分配股权,投资人不全职参与创业或只投入部分资源,但却占据团队过多股权。
4、早期普通员工
给早期普通员工发放股权,一方面,公司股权激励成本很高。另一方面,激励效果很有限。在公司早期,给单个员工发5%的股权,对员工很可能都起不到激励效果,甚至认为公司是在忽悠、画大饼,起到负面激励。 但是,如果公司在中后期(比如,B轮融资后)给员工发放激励股权,很可能5%股权解决500人的激励问题,且激励效果特好。
二、比较理想股权分配方案
模型一
绝对控股:创始人持有公司67%的股权,合伙人18%(指的是联合创始人),员工期权15%。
在公司章程没有特别约定的情况下,就是绝对的老大,开具玩笑话可以为所欲为了,因为公司法规定大多数公司的决策按照出资比例投票即少数服从多数,这里边不包括公司章程有特别约定的,但是一些重大的事情是需要超过三分之二表决权的,修改公司章程、增加或减少注册资本,合并、分立及解散,67%刚好超过了三分二,所以持股67%是绝对的老大。
这种股权模式适合合伙人拥有核心技术,自己创业思路,掏了大多钱,自己的团队自己的技术。
模型二
创始人51%,合伙人32%,期权17%的股权,就是公司大多数事都是可以拍板的,但唯独上面的修改公司章程、增加或减少注册资本,合并、分立及解散,如果没有其他小股东同意决策不了。所以这种模式可以将期权池的股权由创始人代持,释放期权时只释放分红权而不释放表决权。
模型三
创始人34% ,合伙人51% 期权15%。这种情况下创始人虽然不能拍板,但是有搅和权,只有重大事项的一票否决权,没有决定权。适合:对于创始人来说这是一种无奈的选择,创始人比较缺钱,联合创始人或者投资人比较强势,所以创始人只能保留一票否决权。

前沃尔沃中国区总裁沈晖创办的威马汽车,现在怎么样了?

从零开始的汽车公司我普遍不看好。尽管幸存者偏差是存在的

为什么威马汽车创始人沈晖说造车是他命运的安排?

这个应该是因为他比较的喜欢造车吧

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